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LSBT Diversity – Wo klemmt’s?

LSBT Diversity – Wo klemmt’s?

Offenheit – Ein Spiegel der Kultur

LSBT* leben immer dort offen, wo sie keine Angst haben müssen, benachteiligt zu werden. Dabei spielt es keine Rolle, ob es sich um eine Familie, einen Ort, eine Firma oder ein Land handelt. Diese „Organisationen“ liefern lediglich den Raum in dem bei fehlender Offenheit Nachteile zu befürchten sind: Ignoranz, Ausgrenzung, Nicht-Beförderung, Verstoßen oder sogar Bestrafung.

 

Was heißt das für Firmen?

In vielen Firmen gibt unter LGBT* Mitarbeitern die Befürchtung, nach einem Coming Out als „nicht systemkonform“ zu gelten und Benachteiligung zu erleben. Was sind hierfür Indikatoren? Wie viele offen geoutete Führungskräfte oder TopManager gibt es in Ihrem Unternehmen?

Viele Firmen haben bereits erkannt, dass in ihrer Unternehmung eine Kultur herrscht, die das eigene System träge, unflexibel und alles andere als innovativ erscheinen lässt. Diversity und Kulturprogramme stehen deshalb ganz oben auf der Liste strategischer Themen um hier einen Wandel zu bewirken.

Leider beobachte ich häufig, dass dieser gut gemeinte Ansatz nicht oder nur im geringen Maße zum Ziel eines offenen Umgangs miteinander und somit einer offenen Unternehmenskultur führt. Die meisten Firmen übersehen bei all der Euphorie für eine neue Kultur einen wesentliche Aspekt: die bestehende Kultur. Und die lässt sich nicht einfach mal so wegreden oder austauschen.

 

Was ist genau das Problem?

Die bestehende Kultur beinhaltet Punkte wie „keine Schwäche zeigen“, „ich will Lösungen und keine Probleme“, „immer wissen, was passieren wird“, „effizient und effektiv bedeutet dass man die Kosten schon im Vornherein definiert“, „Widersprüche in der hierarchischen Befehlskette sind unerwünscht“.

Und genau in dieser Haltung gehen die meisten Firmen dann auch die Kulturänderungen an. Sie versuchen

  • eine neue Offenheit immer wieder betonen
  • engagierte LSBT* Mitarbeiter maximal für Außenwerbe-Zwecke einzusetzen
  • Ängste kleinzureden

Wo sind aber die Maßnahmen und Beispiele, die die Angst vor persönlichen Nachteilen bewusst aushebeln? Woran können „Betroffene“ erkennen, dass es nicht nur Gerede, sondern Ernst gemeint ist? Durch weiteres wiederholen des bereits gesagten?

 

Wie erging es mir persönlich?

Als schwuler Mann, der mit 19 zu Hause rausgeflogen ist und eine „Ehe“ verloren hat, war ich immer auf der Suche nach mir selbst… also nachdem, wer ich wirklich sein will. Dabei habe ich mich, wie ich war, wie ich bin, stets abgelehnt. Dies war jedoch genau mein Fehler, denn ich bin schließlich, wie ich bin.

Erst diese fundamentale Erkenntnis gab mir die Möglichkeit, mich zu verändern, denn zunächst musste ich mit mir ins Reine kommen und mich selbst verstehen. Meine ständige Ablehnung hatte es dabei nur noch schlimmer gemacht, mich selbst und wer ich bin zu akzeptieren.

Wenn wir davon ausgehen, dass Gemeinschaften (Familien, Orte, Firmen, etc.) nur die Summe von Individuen sind, dann könnte doch der Weg aus dem ständigen auf der Stelle treten sein, dass wir damit anfangen, uns einzugestehen, wer wir heute sind und wie es dazu kam.

Und dabei geht es nicht darum zu jammern oder schlechtzureden, sondern um die absolute Ehrlichkeit zu uns selbst. Denn um die geht es doch, wenn wir von einer Kultur der Offenheit predigen, oder?

 

Wie kann also Glaubwürdigkeit entstehen?

Firmen, die davon betroffen sind, können ausgehend von meiner persönlichen Erfahrung ganz einfach den ersten Schritt hin zu einem Kulturwandel beginnen:

  1. Offenheit: Analysieren Sie unvoreingenommen und ehrlich die aktuelle Situation und Kultur in Ihrem Unternehmen.
  2. Vorleben: Befördern Sie dabei auch Menschen, die anders sind als der in Ihrer Firma bevorzugte Managertyp, ganz bewusst in Positionen, die von der Gesamtheit gut wahrgenommen werden können. Damit wird klar, dass Sie es ernst mit einem Wandel meinen.
  3. Einbinden: Arbeiten Sie an den Kulturthemen und binden Sie die „Betroffenen“ aktiv mit ein. Machen Sie sie zum Teil der Lösung, damit sie Gestalter werden.
  4. Barrieren abbauen: Sprechen Sie aktiv über die Ängste. Nur so können diese überwunden und Verständnis geschaffen werden. Kleinreden, Abtun oder gar falsche Stärke sind hier fehl am Platz und führen nur ins Gegenteil.

 

Alles andere ist so tun als ob. Dafür hab ich mich nicht geoutet.

Warum sollten es dann andere tun?

 

*LSBT steht hier für alle sexuellen Orientierungen und geschlechtliche Identitäten (WIKIpedia)

Wenn Hierarchie wirkt…

Wenn Hierarchie wirkt…

Seit Jahren beschäftige ich mich mit Hierarchien und die Wirkung von menschlichen Denkmustern und Ängsten darin, um Ursache und Wirkung in unserer Welt besser zu verstehen.

Als letztes Modell lief mir das menschliche Entwicklungsmodell nach Clare W. Graves über den Weg (auch Spiral Dynamics) und ich habe angefangen, meine bisherigen Erfahrungen aus der täglichen Praxis damit zu kombinieren.

Graves beschreibt in seinem Modell die Entwicklungsstufen, die wir im Laufe der Menschheit und seit der Zeit der menschlichen Organisationsformen durchgemacht haben. Von der Steinzeit (Kopf ab) bis hin zu einem holistischen Weltbild (Weltretter).

Das Modell und wie ich die Farben wahrnehme

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#Lila: Notfalls lässt dieser Typ mal Köpfe rollen. In der Vergangenheit wurde in Organisationen gerne darauf zurückgegriffen, weil etwas nicht funktioniert hat. (Schuldige suchen)

#Rot: Hat gute Ideen und Mut und Willen Themen auch anzugehen. Dieser Typ strahlt etwas aus, was andere als Macht emfinden. (Macht kommt von Machern/Machen)

#Blau: Liebt und sorgt für Ordnung und Sicherheit durch Strukturen und Kontrolle. Kann sich oft nicht vorstellen, dass es auch ohne oder anders gehen kann.

#Orange: Überlegt sich Strategien um Kunden/Märkte zu erreichen und versucht über Ziele sich und anderen Freiräume zu schaffen.

#Grün: Vertrauen darin, dass alle Menschen die vorherigen Stufen durchlaufen haben und dass fairer offener Umgang miteinander zum Ziel führen wird.

#Gelb: Das entstandene Vertrauen führt dazu, dass Organisationen in einem loseren Netzwerk zusammenarbeiten. Gruppen entstehen nach Zweck und lösen sich auch wieder auf.

#Türkis: Alle arbeiten für einen höheren ganzheitlichen und evolutionären Zweck um den Planeten und alle Lebewesen wertzuschätzen und uns miteinander weiterzuentwickeln.

 

Transfer

Im Endeffekt erlebe ich immer wieder beim Gründen von Familien, Freundeskreisen, Vereinen oder Firmen, dass diese Stufen von unten nach oben durchlaufen werden. Idee (rot) -> Gründung (blau) -> Gemeinsame Ziele (orange) -> Offenheit / Vertrauen (grün) -> Verteilung (gelb) -> Höherer Zweck (türkis)

Daher stellte sich mir die Frage

Wie ist es möglich, dass die einen Organisationen (Firmen, Vereine, Länder, etc.) es bis fast nach ganz oben schaffen, andere aber entweder in der Barbarei versinken oder irgendwo in der ständigen Effizienzschleife drehen?

Fazits

  1. Hierarchien wirken immer von oben nach unten. Die Situationen, in denen es andersrum war, sind in allen gängigen Geschichtsbüchern wiederzufinden.
  2. Jede neue Organisation startet in der Regel mit einem Menschen, der eine starke Idee hat. Danach durchläuft diese Organisation den Weg über Mitstreiter gewinnen/Team bilden, Strategien entwickeln. Also den Weg von rot nach orange.
  3. In Organisationen, die heute äußerst erfolgreich sind, gehen die meisten fair miteinander um und sie arbeiten in netzwerkartigen Strukturen, um zu skalieren.

Aber wie kommen wir dann als organisierte Menschen weiter?

  1. Geht nur soviel, wie welche Farbe die oberste Instanz in einer Organisation hat?
  2. Würde es helfen, wenn wir uns der Wirkungsweise bewusst wären und uns gegenseitig helfen würden?
  3. Was muss geschehen, damit wir sehen, dass es im Kleinen wie im Großen ist

 

Ich arbeite daran… stay tuned 😉

 

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